Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung am 19.02.2019 entschieden, dass Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr nur dann verfallen können, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf hingewiesen hat und der Arbeitnehmer konkret in die Lage versetzt wird, diesen Urlaub zu nehmen. Ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur durch Zeitablauf ist mit dem Europarecht nicht vereinbar. Das Bundesarbeitsgericht setzt durch dieses Urteil die europäische Rechtsprechung (Urteil v. 06.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16) um.
Das deutsche Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 BUrlG vor, dass der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ist eine Übertragung in das nächste Jahr bis zum 31.03. möglich.
Diese Rechtsprechung hat sich seitdem weiterentwickelt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (Az. 9 AZR 266/20) unterliegt der Urlaubsanspruch zwar der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt jedoch erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die drohende Verfallfrist belehrt und ihn aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern verfällt der Urlaub grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres; war der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr zunächst noch arbeitsfähig, gilt dies nur, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (BAG, Urteil v. 20.12.2022, Az. 9 AZR 245/19).
Die Rechtsprechung hat zur Folge, dass Arbeitnehmer unter Umständen auch Resturlaubsansprüche aus zurückliegenden Jahren geltend machen können. Im Falle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird diese Rechtsprechung bei der Frage der Urlaubsabgeltung regelmäßig von Bedeutung sein.
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Anwaltskanzlei Murczak
Pascal Murczak
Rechtsanwalt
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